Modul 8 – Härskartekniker och svåra samtal
Hur stoppar man negativa jargonger som tillhör en kultur?
Rädsla är en av de största hindren för att våga utveckla och ta till sig nya idéer eller för att våga ta initiativ som gör skillnad.
Gamla tankar, kallade kunskap, gamla känslor uttryckta som ”så här är det”, gamla insikter som är cementerade, kommer att förkasta idén redan innan du blir medveten om den.
När Du som ledare bygger kultur så har du ansvar för att hantera allt från kontrollerande och nedvärderande beteenden till att säkra upp att en nollvision gäller avseende diskriminering eller mobbing. Det är både svårt och krävande men när man förstår konsekvenserna av människors psykiska ohälsa som kan uppstå, t ex för att någon dominerar en annan människa, så blir det inte svårt att motivera sig och ta mod till sig att leda bygget av kulturen.
Just modet, ska inte förväxlas med djärvhet och tuffhet, handlar om att omgivningen visar stöd när jag bryr mig om och visar omsorg.
När man känner stöd från omgivningen så ökar viljan att våga ta initiativ även när det blir svåra situationer.
Svåra samtal, eller kanske snarare modiga samtal
Tänk dig att du upplevt en situation som inte kändes bra, men du vågade inte att agera direkt för du var osäker på om du uppfattade situationen rätt.
Vad hindrade dig egentligen?
Det man uppfattar vid en given situation behöver inte vara en korrekt bild av sanningen, men det är centralt att som ledare skapa en trygg miljö för medarbetarna så att vi kan bygga upp kunskap om vad som skapar oro och trygghet.
Modiga samtal kan handla om allt från hur det går på jobbet till hur man har det hemma. Ett arbetssätt vi tränade på var att prata om svåra…eller, modiga samtal, där en del av frågeställningarna var riktigt utmanande. Att prata om sådant som man aldrig gjort är inte alls lätt, t ex hur jag ska hantera min egen reaktion om det blir känsligt och vad händer om jag inte kan svara när frågorna kommer?
Inget kommer gratis utan det handlar om hårt jobb med stor omsorg, kirurgisk precision och med en dirigents känsla för takt och ton.
Teamets utveckling och kritiska förmågor
Vad är egentligen syftet med ett ledningsteam?
Den här frågan har säkert många svar och det är viktigt att vi är överens om varför vi har ett ledningsteam.
När man bottnat resonemanget om syftet och tydliggjort vad syftet är så kan vi därefter komma överens om vilka roller som behövs och vilket ansvar som Din roll innebär.
Oavsett vilket syfte ledningsteamet har så behöver ledningsteamet träna på att bygga rätt känsla i teamet och även rätt känsla för företaget.
Ja, du läste rätt, rätt känsla för företaget.
Ett par av de starkaste motivationsfaktorerna som ligger högst upp på medarbetares önskelista är att företaget ska vara syftesstyrt, ge möjligheter till personlig utveckling och skapa en känsla av en kultur där jag vill vara. Men vilken känsla ska jag skapa? Och när?
Och hur…..hmm….ja, det är olika såklart beroende på situationen i företaget och hur omvärlden ser ut, ja till och med hur just den här medarbetaren mår.
Vi vet att trygghet spelar en stor roll för medarbetare och är vi dessutom bra på att lyssna, ställa frågor och visa intresse för hur medarbetare löser problem så ökar engagemanget.
Vilka känsla ska du träna på att bygga i din kultur?
Vilka nya förmågor kommer du som ledare att bygga under kommande år framåt?
Vad kommer att bli avgörande för att strategin blir verklighet?
Eller varför tog just ditt team ett stort steg när det gäller utveckling av ditt ansvarsområde?
Vi behöver se över vilka förmågor vi behöver utveckla år från år för att inte stanna av i utvecklingen.
Ibland kan det handla om att trimma teamets och medarbetarens arbetssätt för att lyckas med sitt uppdrag, men ibland kan det behöva tillföras helt nya kompetenser eller förmågor för att lyckas med uppdraget.
Du behöver både identifiera vilka förmågor som kommer att bli avgörande för att lyckas med uppdraget men du behöver också utveckla och bygga dessa nya förmågor.
Kanske ett av det svåraste momenten som ledare?
Behöver en ledare kunna utveckla sina medarbetare i detalj? Är inte det någon annans ansvar?
Ansvaret faller på dig som ledare att hela tiden avgöra vilka förmågor du har, vilka Du saknar och vilka du ska bygga för lösa uppdraget.
Vilka metoder som du väljer för att utveckla de rätta förmågorna avgör du och ditt engagemang för att växa andra människor kan verkligen få sig en skjuts om du lyckas med att förstärka dina medarbetares förmågor.